Але попередньо слід звернути увагу на вимоги нормативних актів, які регулюють усі сфери життєдіяльності держави в період введення карантинних заходів, а особливо в період пандемії. Нині ці питання регулює Закон України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 р., № 1645-ІІІ, яким і здійснюється правове регулювання суспільних відносин у сфері захисту населення. Зокрема, ст. 10 цього Закону визнано захист населення як один із пріоритетних напрямів діяльності практично всіх гілок влади. Статтями 11–12 цього Закону врегульовано питання організації та проведення профілактичних і протиепідемічних заходів та проведення профілактичних щеплень. Так, згідно з нормою Закону працівники окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких може призвести до зараження цих працівників та (або) поширення ними інфекційних хвороб, підлягають обов’язковим профілактичним щепленням. У разі відмови або ухилення від обов’язкових профілактичних щеплень у порядку, встановленому законом, ці працівники відсторонюються від виконання зазначених видів робіт. Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним щепленням, в тому числі і проти інших відповідних інфекційних хвороб, встановлюється центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я, тобто Міністерством охорони здоров’я.
Профілактичні щеплення проводяться після медичного огляду особи в разі відсутності у неї відповідних медичних протипоказань. Повнолітнім дієздатним громадянам профілактичні щеплення проводяться за їх згодою після надання об’єктивної інформації про щеплення, наслідки відмови від них та можливі поствакцинальні ускладнення. Якщо особа відмовляється від обов’язкових профілактичних щеплень, лікар має право взяти у них відповідне письмове підтвердження, а в разі відмови дати таке підтвердження – засвідчити це актом у присутності свідків. Відомості про профілактичні щеплення, поствакцинальні ускладнення та про відмову від обов’язкових профілактичних щеплень підлягають статистичному обліку і вносяться до відповідних медичних документів. Медичні протипоказання, порядок проведення профілактичних щеплень та реєстрації поствакцинальних ускладнень встановлюються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я. В цій ситуації мають значення також рекомендації ВООЗ як діяти в тій чи іншій ситуації.
А яка ж політика та судова практика в інших державах під час пандемії коронавірусу?
Наприклад, у квітні 2021 р. федеральний суд США відмовив у задоволенні позову медиків однієї із лікарень в Техасі щодо визнання їх звільнення незаконним на підставі відмови від щеплення проти COVID-19. Австралійська комісія з питань трудових відносин (Fair Work Commission) розглянула схожу справу, Jennifer Kimber v Sapphire Coast Community Aged Care Ltd, в якій працівницю в установі для догляду за людьми похилого віку було звільнено у зв’язку з відсутністю вакцинації. Комісія дійшла висновку, що вимога вакцинуватися і подальше звільнення чи інше дисциплінарне стягнення є законними та обґрунтованими. Відсторонення від роботи без збереження оплати праці вже запроваджене у Канаді, Греції, Словакії. В деяких державах роботодавцям рекомендують заохочувати своїх співробітників до вакцинації преміями. Альтернативою до вакцинації, яку можливо було б запровадити в наших реаліях, – це проведення щоденних тестувань на робочих місцях та відсторонення лише тих працівників, які мають коронавірусну інфекцію. Незабаром ми дізнаємося і про позицію Європейського Суду з прав людини щодо відсторонення від роботи без збереження заробітної плати працівників, що відмовляються від вакцинації проти коронавірусу. Вона буде висвітлена щонайменше у справі Abgrall and 671 Others v. France щодо оскарження рішення Конституційного суду Франції про визнання конституційною норми щодо обов’язкової вакцинації медиків, пожежників та рятувальників.
Як ми бачимо, якщо ще навесні відсторонення працівників від роботи у разі відмови щепитися від ковіду здавалося лише теоретично можливим сценарієм в Україні, то віднедавна наш Уряд почав змінювати політику і створювати умови, за яких без вакцинації буде важче продовжувати працювати у деяких сферах. Безумовно, відсторонення працівника від роботи за нових підстав чи запровадження державою та роботодавцями інших заходів повинні бути збалансовані у питанні дотримання трудових та інших прав людини.
Які ж правові механізми державного примусу до щеплень окремих категорій працівників є дієвими і толерантними одночасно: тимчасове відсторонення невакцинованого працівника від роботи, звільнення чи переведення на дистанційну роботу? Чи справедливим буде надання додаткових пільг вже вакцинованим працівникам? Чи є обов’язкова вакцинація проти нового захворювання необхідним у демократичному суспільстві та пропорційним обмеженням права на повагу до приватного життя?
Так, ст. 46 КЗпП України прямо дозволяє, а ст. 7 ЗУ «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» навіть зобов’язує роботодавця здійснювати це за підстав, передбачених законодавством. Наразі такими підставами слугують норми абз. 2 ст. 12 ЗУ «Про захист населення від інфекційних хвороб» та п. 14 Положення про Міністерство охорони здоров’я України, затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 25 березня 2015 р. № 267. Вони уповноважують Міністерство затверджувати такий перелік професій і, таким чином, запроваджувати обов’язкову вакцинацію проти нових інфекційних хвороб. Крім того, це дозволяється щодо будь-яких працівників, «діяльність яких може призвести до зараження цих працівників та (або) поширення ними інфекційних хвороб». Зараз детально не будемо зупинятися на всіх підставах відсторонення від роботи, а лише відсутність вакцинації, або відмову від вакцінації. При цьому звертаємо увагу, що за відмову вакцинуватися відсторонення від роботи працівників не передбачено. Наразі вакцинація від COVID-19 добровільна. Якщо роботодавець відсторонить працівника від роботи у зв’язку з відмовою вакцинуватися від COVID-19, працівник може оскаржити відсторонення у суді (Постанова Верховного Суду України від 01.04.2020 у справі № 761/12073/18).
Порядок відсторонення та його документальне оформлення
Відсторонити працівника від роботи усно чи просто на словах не можна. Щоб документально оформити відсторонення працівника потрібно:
1. Видати наказ (розпорядження) про відсторонення від роботи, до якого додаються документи щодо підтвердження обставин відсторонення. Наказ (розпорядження) має містити підстави та строки відсторонення.
2. Ознайомити працівника під підпис.
Приступити до роботи знову працівник може після того, як буде усунено підстави або закінчиться термін відсторонення. Якщо в наказі (розпорядженні) про відсторонення працівника від роботи не визначено строк відсторонення, то видається наказ (розпорядження) про допуск його до роботи.
Наслідки відсторонення працівника
За загальним правилом відсторонення від роботи працівника здійснюється без збереження заробітної плати. Період відсторонення від роботи працівника без збереження заробітної плати не зараховують до стажу, що дає право на щорічну відпустку (ст. 82 Кодексу законів про працю та ст. 9 ЗУ “Про відпустки”) та до стажу на виплату надбавки за вислугу років.
ВАЖЛИВО! За період відсторонення від роботи без збереження заробітної плати сплата страхового внеску на соціальне страхування не здійснюється, і такий період до страхового стажу також не зараховується.
У випадку відсторонення працівника від роботи з припиненням виплати заробітної плати, допомога по тимчасовій непрацездатності також не надається, оскільки передбачено, що допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі, як повна або часткова компенсація заробітної плати, котру вона втрачає внаслідок захворювання, або інших страхових випадків (ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»).
Оскарження відсторонення
ПЕРШИЙ ВАРІАНТ – звернутися до комісії з трудових спорів на підприємстві. Комісія зобов’язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченню десяти днів, передбачених на його оскарження.
ДРУГИЙ ВАРІАНТ – звернення працівника до суду з позовною заявою. Позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть пред’являтися за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача. Згідно з роз’ясненнями Пленуму Верховного Суду України, викладеними у п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», якщо буде встановлено, що на порушення ст. 46 КЗпП роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв’язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).
Звільнення: законні та незаконні підстави
За загальним правилом працівник не може бути звільнений інакше як з підстав, прямо визначених законом. Відповідно до положень КЗпП карантин або обмежувальні заходи не є підставою для звільнення працівників. Проте незалежно від введення карантину або обмежувальних заходів, трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у випадках, визначених статтями 40 та 41 КЗпП. Наприклад, ліквідації підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України), невідповідності працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України), прогулу (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України) та інших подібних випадках, визначених законом. Також, якщо роботодавець і працівник згодні, то трудовий договір у будь-який час може бути припинений за угодою сторін (ст. 36 КЗпП України) або розірваний за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП України). Проте звертаємо увагу на те, що працівника не можуть змусити звільнитися за власним бажанням. Право на звільнення за такою підставою залежить виключно від бажання працівника і ця підстава не може бути застосована примусово.
Будь-яких додаткових підстав для звільнення працівника у період карантину або обмежувальних заходів, в тому числі і відсутність ковід-сертифіката про проведену вакцинацію законом не передбачено.
Тобто, якщо підстави звільнення не відповідають положенням закону та/або роботодавцем не дотримана процедура звільнення працівника, таке звільнення буде вважатись незаконним.
Якщо роботодавець вам каже, що внаслідок карантину вашу посаду скорочують, то він мусить або запропонувати вам іншу роботу, або попередити про звільнення за два місяці і при тому виплатити все, що вам належить, із невикористаною відпусткою включно. І в разі скорочення, і в разі закриття підприємства у вас є право оформити допомогу із безробіття, поки ви шукаєте нову роботу.
Також у зв’язку зі скасуванням транспортного сполучення, виникає питання, чи може роботодавець звільнити працівника за прогул, який виник з причини неможливості дістатися до місця роботи?
Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Закон чітко не визначає, які причини є поважними, але згідно з усталеною практикою – поважною причиною є об’єктивна неможливість дістатись до робочого місця. У цьому випадку треба визначитися із поважністю причини неявки через відсутність транспорту. Адже коли людина, що проживає у Фастові чи в Бородянці Київської обл., а працює в Києві, і не може дістатися до роботи, ця причина є поважною, оскільки Урядом було заборонено міжміське транспортне сполучення або на таке сполучення накладено ряд обмежень. Проте, якщо працівник живе неподалік від офісу і не з’явився на роботу, така причина вважатися поважною не буде. Тому в кожному конкретному випадку треба розуміти, наскільки умови карантину впливають на можливість виконання трудової функції.
Якщо ви продовжуєте працювати в офісі чи на підприємстві, варто пам’ятати, що роботодавець зобов’язаний забезпечувати на робочому місці належні умови. Якщо, наприклад, він вимагає від вас надягати маску і це є умовою доступу до роботи, то роботодавець мусить забезпечити цими засобами захисту.
Виникає питання, що робити, якщо ваш роботодавець не забезпечив вас засобами захисту, а маски є дефіцитним товаром?
Спочатку рекомендується звернутись до роботодавця з письмовою заявою, в якій просити надати вам такі спецзасоби та маски. У разі його відмови, варто звернутись до профспілкового комітету або територіальної інспекції праці та повідомити про наявні порушення.
Що робити, якщо присутність на робочому місці для виконання своїх посадових обов’язків є неможливою?
На сьогодні існує чотири варіанти, як вчинити, якщо фізична присутність на робочому місці є неможливою. За таких умов власник (керівник) підприємства, залежно від конкретних обставин справи та економічних міркувань, може вдатися до наступних кроків.
Тимчасове переведення працівника на іншу роботу за його згодою на строк до одного місяця. Тимчасове переведення працівника на роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Без згоди працівника допускається лише тимчасове переведення на іншу роботу на строк до одного місяця, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я та лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, виробничих аварій тощо.
Введення на підприємстві режиму простою
Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. На час простою (не з вини працівника) підприємство зобов’язане виплачувати згідно з п. 3.2.12 Галузевої угоди заробітну плату в розмірі посадового окладу (тарифної ставки). Однак зберігаються виплати, які є обов’язковими та напряму прив’язані до окладу, наприклад, доплати за ступінь, стаж, звання тощо, якщо вони є. Для оформлення простою згода або будь-яка інша заява від працівника не потрібна. Підприємство оформлює простій відповідним наказом.
Переведення працівників у режим дистанційної роботи (тобто роботи на дому)
Оплачувати таку працю слід так само як виконувану безпосередньо на підприємстві або в офісі. Проте, що робити людині на державному підприємстві, яка може і хоче працювати дистанційно, але їй не дозволяє керівництво? Така особа має право написати заяву про віддалену роботу, але от задоволення чи відхилення такої заяви залежить виключно від бажання роботодавця.
Надання працівнику щорічної чергової, додаткової відпустки (за наявності підстав, встановлених законом) або відпустки без збереження заробітної плати
Щорічна чергова та додаткова відпустки надаються на визначений строк за заявою працівника. Відповідно до ст. 26 ЗУ «Про відпустки» працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на весь період карантину. Варто пам’ятати, що скористатися відпусткою чи ні є правом, а не обов’язком працівника і не може застосовуватися примусово.
Також відпустку без збереження заробітної плати в обов’язковому порядку можуть отримати особи, які фактично доглядають за дитиною віком до 14-ти років (один із батьків, бабуся, дідусь, інші родичі, особи, які усиновили чи взяли під опіку дитину тощо).
Слід зазначити, що більшість варіантів для галузі як підприємства з безперебійним циклом роботи є неприйнятними. Тому потрібен інший алгоритм дій правління АТ УЗ, який мав би в цілому заохочувальний характер.
Інформацію підготовлено головним правовим інспектором праці Ради профспілки
М. В. Бєльченком
