СУДОВА ПРАКТИКА
Перша судова практика у спорах щодо трудових відносин під час воєнного стану
Продовжуємо публікувати приклади актуальних судових справ, проаналізовані в роз’ясненні «Перша судова практика у спорах щодо трудових відносин під час воєнного стану» експертами програми «Децентралізація приносить кращі результати та ефективність» (DOBRE), яка виконується міжнародною організацією Глобал Ком’юнітіз (Global Communities) за підтримки Агентства США з міжнародного розвитку (USAID).
У попердньому матеріалі ми розглядали ситуацію, в якій суд визнав правомірним призупинення дії трудового договору з працівником. Пропонуємо порівняти її зі справою, у якій призупинення трудових відносин суд визнав НЕПРАВОМІРНИМ.
Судова практика в питаннях про призупинення трудових відносин. Частина ІІ
Огляд ситуації: працівниця працює у санаторії на посаді заступника директора з лікувальної роботи та лікаря невропатолога вищої категорії (внутрішнє сумісництво). Наказом директора від 22.04.2022 дію її трудового договору з 25.04.2022 призупинено до відновлення, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану, чим фактично її відсторонено від роботи. Наказ обґрунтовано відсутністю умов для організації та виконання виробничого процесу санаторно-курортного лікування відповідно до ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Такий наказ видано тільки щодо неї.
Ключовими є такі моменти:
• наказом від 22.04.2022 дію трудового договору позивача з 25.04.2022 призупинено до відновлення, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану;
• наказ обґрунтовано відсутністю умов для організації та виконання виробничого процесу санаторно-курортного лікування;
• позивач може виконувати свою роботу за посадою, перебуває за місцем проживання. Місто, де розташовано її робоче місце, не відноситься до зони бойових дій, не є окупованою територією, де є неможливим надання та виконання роботи за її трудовим договором;
• санаторій продовжував працювати весь час, протягом якого позивачці було призупинено дію трудового договору. Іншим працівникам дію трудових договорів не призупинено.
Що нам про це каже законодавство?
Що таке призупинення дії трудового договору відповідно до ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» і як положення цього ЗУ співвідносяться з КЗпП України, ми розглядали раніше і не будемо ще раз зупинятися.
Відповідно до ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану.
Варто пам’ятати, що призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.
Отже, законом надано право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, однак таке право роботодавця не є абсолютним.
Головною умовою призупинення трудового договору з працівником, є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника — виконувати її.
Про рішення суду
Суд зробив висновок, що відповідачем не доведено законність та обґрунтованість наказу про призупинення дії трудового договору з позивачем. Зокрема не доведено, що на час видання оскаржуваного наказу існували обставини, які виключали можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором. Тобто, що існувала абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника – виконувати її.
Позов було частково задоволено, наказ визнано незаконним та скасовано, а також зобов’язано відповідача нарахувати та виплатити середню заробітну плату за період з 25.04.2022 по день фактичного допуску до роботи як оплату за час вимушеного прогулу (суд не задовільнив прохання про відшкодування моральної шкоди, зважаючи, що визнання судом факту порушення трудових прав позивачки, про що свідчить скасування судом наказу про призупинення трудового договору, у даному випадку є достатнім для справедливої сатисфакції за заподіяння моральної шкоди).
З рішенням суду від 17.08.2022 у справі № 149/1089/22 можна ознайомитися за посиланням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/105927106.
Під час вирішення питання про призупинення трудового договору слід мати об’єктивні причини, які унеможливлюють виконання роботи. За їх відсутності дії роботодавця можуть бути піддані ретельній перевірці, у тому числі в судовому порядку.
Розгляд апеляції
Як і попередню справу, цю також було розглянуто апеляційним судом. Тому ми доповнили аналіз експертів програми DOBRE, який стосувався лише розгляду справи судом першої інстанції, висновками апеляційного суду.
Позиції сторін
Відповідач
просив скасувати попереднє й ухвалити нове судове рішення про відмову в задоволенні позовних вимог в повному обсязі.
Аргументи:
• суд попередньої інстанції застосував норму ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в новій редакції, яка почала діяти після видання оскаржуваного позивачем наказу відповідача. Зокрема, в чинному на час видання наказу законодавстві не було вимог стосовно того, що абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи є головною умовою для призупинення дії договору;
• місцевий суд не перевірив, а позивач не довела, що посада заступника директора, яку обіймала позивач, є вкрай необхідною для функціонування закладу на період дії воєнного стану в Україні;
• не доведено, яку саме роботу могла виконувати остання як лікар-невропатолог;
• окрім позивача, трудовий договір був призупинений і з іншими працівниками закладу;
• профільна діяльність відповідача фактично не здійснюється і прибуток не отримується, оскільки з 25 лютого 2022 року відповідач фактично здійснює діяльність, пов’язану із розміщенням та забезпеченням умов проживання для тимчасово переміщених осіб, отже позбавлений можливості забезпечити позивача роботою для виконання нею виробничих завдань та функцій, передбачених її посадовою інструкцією.
Позивач:
просить залишити рішення суду першої інстанції без змін. Зазначає, що інші працівники закладу, зокрема, лікарі та медичний персонал, були задіяні у непрофільній діяльності, на відміну від позивача. Зауважує, що відповідач визнав виконання роботи закладом, зокрема і за профілем своєї діяльності.
Позиція апеляційного суду
Апеляційний суд зазначив, зокрема, що положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ, також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.
Закон № 2136-ІХ надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Разом з тим, з аналізу положень ч. 1 ст. 13 Закону суд вбачає, що таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником – виконувати її. До того ж, побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником.
Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору, не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права.
Зокрема, на думку суду, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору можуть свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці внаслідок того, що необхідні для виконання роботи виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з обє’ктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.
Тому за умови, що працівник може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору.
Судом встановлено наступні факти.
Основним видом діяльності закладу, де працює позивачка, навіть в умовах воєнного стану є організація відпочинку та санаторно-курортне лікування, фізкультурно-оздоровча та спортивна діяльність, медична практика, інша діяльність у сфері охорони здоров’я.
Відповідно до посадової інструкції заступник директора з лікувальної роботи організовує, контролює роботу медичного персоналу, дає йому оцінку з точки зору якості та правильності медичних та санаторно-курортних послуг та лікування, які і є основним видом діяльності закладу.
Окремим працівникам та лікарям закладу з 7 березня 2022 року було запроваджено режим простою, проте у зв’язку з виробничою необхідністю їх відкликано з простою з 4 квітня 2022 року.
З 1 березня року по 31 травня 2022 року заклад прийняв 81 пацієнта: 44 – амбулаторно, 37 – за путівками. З 25 лютого року по 14 червня 2022 року було прийнято 932 тимчасово-переміщенні особи.
Тож як на день видання оспорюваного наказу, так і на час розгляду апеляції у закладі функціонували медичні та санаторно-курортні підрозділи у відповідності до штатного розпису.
Попри те, що заклад здійснював діяльність з розміщення та забезпечення проживання тимчасово переміщених осіб, він продовжував і профільну діяльність, хоч і в меншому обсязі.
Тому, встановивши, що на час видання оскаржуваного наказу санаторій виконував функції професійної діяльності, до праці були залучені працівники, а однією з основних посадових обов’язків позивача є організація і контроль роботи медичного персоналу, місцевий суд дійшов вірного висновку про незаконність та необґрунтованість наказу про призупинення дії трудового договору з 25 квітня 2022 року з заступником директора з лікувальної роботи та лікарем-невропатологом вищої категорії. Доказами не підтверджено існування на час видання оспорюваного наказу обставин, які виключали б можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
Посилання в апеляційних скаргах на те, що на дату видання наказу чинне на той час законодавство не визначало головною умовою для призупинення дії договору абсолютну неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи, не заслуговує на увагу, оскільки в абз. 2 ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в редакції на час видання оскаржуваного наказу, було визначено, що дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Натомість, з встановлених обставин вбачається, що у відповідача на час видання оскаржуваного наказу була можливість забезпечити позивача роботою, а у позивача – її виконувати.
Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Призупинення трудового договору з працівником відповідно до положень ст. 13 Закону №2136-ІХ, хоча і не припиняє трудових відносин і не є звільненням у розумінні положень КЗпП України, проте фактично позбавляє працівника роботи і належного йому заробітку, який би він отримав, коли б працював на своєму робочому місці чи виконував покладені на нього трудові обов’язки.
У випадку, якщо наказ буде визнаний незаконним та скасованим, то це, на думку суду, створить ситуацію, що буде фактичним вимушеним прогулом, викликаним противними діями роботодавця.
Тому у даному випадку місцевий суд вірно застосував за аналогією закону, що передбачено ч. 9 ст. 10 ЦПК України, положення статті 235 КЗпП України, згідно з якою при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
У висновку апеляційний суд постановив, що зважаючи на встановлені обставини, місцевий суд дійшов вірного висновку, що права позивача були порушені та підлягають захисту у заявлений ним спосіб.
Доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують, тож колегія суддів вирішила залишити апеляційну скаргу без задоволення, а оскаржуване рішення суду – без змін.
Додаємо лінк першоджерела https://uacrisis.org/uk/rozyasnennya-2809
Реєстр судових рішень https://reyestr.court.gov.ua/
