1. Встановлено додаткову підставу для звільнення працівника за ініціативою роботодавця:

 *  неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій;

 

Звільнення за такою підставою можливе, якщо немає можливості перевести працівника на іншу роботу. Також при такому звільненні працівник матиме право поворотного найму, якщо роботодавець протягом року після звільнення найматиме на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Звільнення може проводитись без згоди профспілки, проте працівників, а також первинну профспілкову організацію повідомляють про наступне звільнення за 10 днів. Роботодавець повинен виплатити працівникові вихідну допомогу у розмірі однієї середньої заробітної плати. 

 

2. Припинити трудовий договір дозволятиметься у разі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

 

3. Скасовано право працівника при переведенні на інше підприємство перевести грошову компенсацію за невикористані ним дні щорічної відпустки на інше підприємство, в установу, організацію. 

 

4. Скорочено термін виплати заробітної плати за час відпустки. Замість чинних трьох днів роботодавець має право виплатити працівникові «відпускні» не пізніше останнього дня, що передує дню початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим  або колективним  договором. 

 

5. Замість існуючої на сьогодні гарантії щодо збереження місця роботи, посади і середнього заробітку за мобілізованими працівниками запроваджено збереження лише місця роботи і посади. Тобто, звільняти мобілізованих працівників як і раніше буде заборонено, проте роботодавці вправі не виплачувати таким працівникам заробітну плату за час несення військової служби.

 

6. Час проходження військової служби мобілізованими працівниками не буде враховуватися до стажу, що дає право на відпустки.

 

7. Встановлено строк позовної давності для спорів про оплату праці – три місяці з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні, на відміну від чинної норми, яка не обмежує строком позовної давності таку категорію трудових спорів.

 

8. У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у день звільнення, роботодавець має виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Чинною законодавчою нормою таке обмеження не встановлено.

 

9. Надання працівнику в період дії воєнного стану щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Відтепер це право роботодавця, а не обов’язок. Інші невикористані дні відпустки буде збережено за працівником та надано після   припинення або скасування воєнного стану або компенсовано у разі його звільнення.

 

10. У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

 

11. Роботодавцю надається право в період дії воєнного стану не повідомляти працівника за два місяці не лише про зміну істотних умов праці, а також про зміну умов оплати праці. Введення нових умов оплати праці можливе одразу ж після відповідного повідомлення.

 

12. У період дії воєнного стану норма законодавства щодо неврахування  святкових і неробочих днів при визначенні тривалості щорічних відпусток не має застосовуватись.

 

13. Сторони трудового договору у період дії воєнного стану можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб  електронної комунікації.

 

14. Визначено, що передумовою призупинення дії трудового договору є неможливість для обох сторін виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором, у зв’язку з військовою агресією.

 

15. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом, в якому, зокрема, роботодавець має зазначити інформацію про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові, реєстраційний номер облікової картки платника податків відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

 

16. Встановлено право працівників оскаржувати накази про призупинення дії трудового договору у спрощеному порядку до Держпраці. Держпраці за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу, що є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису.


Ще раз наголошуємо, що новоприйнятий Закон № 2352 на сьогодні ще не опубліковано і він набуде чинності тільки на наступний день після опублікування.