В Україні 23 грудня набрав чинності закон № 2806-ІХ від 1.12.2022 «Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)», яким встановлюється адміністративна відповідальність за мобінг (цькування та приниження працівників на роботі).

Кодекс України про адміністративні правопорушення доповнено статтею 173-5 такого змісту

«Вчинення мобінгу (цькування) працівника тягне за собою накладення штрафу на громадян від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від 20 до 30 годин і накладення штрафу на фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від 100 до 200 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від 30 до 40 годин.

Діяння, передбачене частиною першою цієї статті, вчинене групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення, тягне за собою накладення штрафу на громадян від 100 до 200 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від 30 до 50 годин і накладення штрафу на фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від 200 до 400 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від сорока до шістдесяти годин».

Саме поняття «мобінг» з’явилося у трудовому законодавстві з ухваленням Закону України від 16.11.2022, №2759-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)», який набув чинності 11 грудня п. р.

Він, зокрема, доповнює основні трудові права працівників, визначені Кодексом законів про працю України, правом на гідне ставлення з боку роботодавця та інших працівників.

Мобінг (цькування), за визначенням КЗпП, – систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

– створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

– безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

– нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;

– нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

– безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

– необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

При цьому вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Закон забороняє мобінг, зобов’язує роботодавця вживати заходів щодо запобігання та протидії мобінгу, забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню).

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, (Держпраці) та/або до суду.

Якщо факт мобінгу підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, працівник має право на:

– розірвання трудового договору за власним бажанням у визначений ним термін;

– отримати вихідну допомогу при звільненні у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку;

– відшкодування шкоди у розмірі понесених витрат на лікування у разі ушкодження здоров’я, причиною якого став мобінг (цькування);

– відшкодування моральної шкоди у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.